Gweithlu'r Sector Cyhoeddus a Marchnadoedd Llafur

Pam mae hyn yn bwysig i werth cyhoeddus

Mae pob cynnig gwerth cyhoeddus, ni waeth pa mor dda y'i dadleuir, yn cael ei draddodi gan rywun: gweithiwr achos, peiriannydd, nyrs, swyddog cynllunio, arbenigwr caffael. Mae coes capasiti gweithredol y triongl strategol (gweler Pwnc 1.2 — Y Triongl Strategol: Cyfreithlondeb, Gwerth, a Chapasiti), mewn ymarfer, yn bennaf yn gwestiwn gweithlu — a oes gan y sefydliad y bobl gywir, mewn niferoedd cywir, â'r sgiliau cywir, yn barod i aros yn ddigon hir i adeiladu'r wybodaeth sefydliadol y mae cenhadaeth gymhleth ei hangen. Gall gweinidogaeth gyllid gymeradwyo pob llinell gyllideb y mae gwasanaeth ei angen a dal i wylio traddodi'n methu oherwydd na fydd y peirianwyr arbenigol neu ddadansoddwyr data y mae eu hangen arno'n gweithio am yr hyn y gall ei dalu'n gyfreithlon.

Nid problem adnoddau-dynol generig wedi'i mewnforio i mewn i lywodraeth yw hon; mae gan farchnad lafur y sector-cyhoeddus nodweddion strwythurol nad yw cyflogwr preifat yn eu hwynebu'n aml. Caiff cyflog ei osod, o leiaf yn rhannol, trwy broses wleidyddol sy'n weladwy i bleidleiswyr a gwleidyddion gwrthblaid mewn ffordd na fydd adolygiad cyflog preifat byth. Mewn llawer o grefftau a phroffesiynau, un cyflogwr — y wladwriaeth — yw'r prynwr mwyaf neu unig brynwr math penodol o lafur mewn ardal benodol, sy'n newid economeg sylfaenol y berthynas. Ac mae cyfran sylweddol o weithwyr sector-cyhoeddus a sector-cymdeithasol yn adrodd eu bod wedi'u cymell gan fwy na chyflog, patrwm wedi'i ddogfennu y gall arweinwyr cyhoeddus naill ai dynnu arno'n gyfrifol neu ei ecsbloetio'n dawel.

Mae cael y cwestiwn gweithlu'n anghywir yn costio mwy nag arian. Mae gwasanaeth sifil sy'n recriwtio a dyrchafu ar nawdd yn hytrach na theilyngdod yn fforffedu'r cyfreithlondeb sy'n dod o gael ei weld yn gweithredu'n ddiduedd. Mae system gyflog sy'n anwybyddu realiti marchnad yn gwaedu'r sgiliau arbenigol na all corff cyhoeddus modern weithredu hebddynt. Mae cynllun gweithlu sy'n anwybyddu newid demograffig yn darganfod ei fwlch capasiti dim ond pan mae cenhedlaeth gyfan o gof sefydliadol yn ymddeol o fewn ychydig flynyddoedd i'w gilydd. Mae'r pwnc hwn yn nodi'r cysyniadau a'r dewisiadau sy'n pennu a yw pobl sefydliad yn ased y mae wedi'i adeiladu'n weithredol neu'n berygl y mae wedi'i etifeddu'n oddefol.

Cysyniadau craidd

Mae gwasanaeth sifil yn gorff o swyddogion parhaol, proffesiynol sy'n staffio gweinyddiaeth llywodraeth ac yn parhau mewn swydd ar draws newidiadau mewn arweinyddiaeth etholedig (gweler Civil service). Mae'r pwnc hwn yn trin y gwasanaeth sifil fel gweithlu — sut mae'n cael ei recriwtio, ei dalu, ei drefnu, a chynllunio ar ei gyfer — gan adeiladu ar driniaeth Pwnc 3.1 o'r gwasanaeth sifil fel system sefydliadol o fewn y deipoleg ehangach o baradeimau gweinyddiaeth gyhoeddus (gweler Pwnc 3.1 — Systemau a Modelau Gweinyddiaeth Gyhoeddus, sef y pwnc cartref ar gyfer model Max Weber o sefydliad biwrocrataidd a'i olynwyr).

Mae recriwtio a strwythurau gyrfa gwasanaeth sifil yn syrthio, yn fras, i mewn i ddwy deulu, ac mae'r rhan fwyaf o systemau gwirioneddol yn hybridau'r ddau. Mae system yrfa-seiliedig yn recriwtio'n bennaf ar lefel mynediad, fel arfer yn syth o addysg, ac yn disgwyl i'r rhan fwyaf o weithwyr dreulio oes waith y tu mewn i'r gwasanaeth, gan godi trwy hierarchaeth ddiffiniedig; mae grands corps Ffrainc, gwasanaeth sifil cenedlaethol Japan, a ffrwd gyflym draddodiadol y Deyrnas Unedig yn enghreifftiau a ddyfynnir yn gyffredin. Mae system swydd-seiliedig yn recriwtio ar wahân ar gyfer pob swydd wag, ar unrhyw lefel, o'r tu mewn neu'r tu allan i lywodraeth, gan werthuso ymgeiswyr yn erbyn y swydd benodol yn hytrach na llwybr gyrfa cyffredinolwr; mae llywodraeth ffederal yr Unol Daleithiau a sawl diwygiwr Nordig a Saesneg-iaith o'r 1980au a'r 1990au yn pwyso ymhellach tuag at y model hwn. Mae systemau gyrfa-seiliedig yn adeiladu teyrngarwch sefydliadol dwfn ond gallant fod yn araf i ddod â sgiliau prin allanol i mewn; mae systemau swydd-seiliedig yn recriwtio talent arbenigol yn haws ond gallant wanhau hunaniaeth a rennir a chymhlethu cynllunio olyniaeth. Mae Sefydliad y Cydweithrediad a Datblygiad Economaidd (OECD) yn olrhain y gwahaniaeth hwn ar draws ei wledydd aelod, ac mae'r rhan fwyaf o systemau heddiw'n cymysgu rolau cyffredinolwr traciau-gyrfa â recriwtio arbenigwr swydd-seiliedig ar gyfer sgiliau fel traddodi digidol neu ddadansoddiad actwaraidd.

Mae'r ddau fodel fel arfer wedi'u hadeiladu ar system deilyngdod: yr egwyddor y dylid penderfynu recriwtio a dyrchafiad mewn cyflogaeth gyhoeddus ar allu i wneud y swydd, wedi'i asesu trwy gystadleuaeth agored a theg, yn hytrach na chysylltiad gwleidyddol (gweler Merit system). Adeiladwyd systemau teilyngdod, yn hanesyddol, mewn ymateb i'r system ysbail, lle roedd plaid newydd-etholedig yn llenwi swyddi llywodraeth â'i chefnogwyr ei hun ni waeth beth oedd cymhwysedd (gweler Spoils system). Symudodd yr Unol Daleithiau i ffwrdd o nawdd cyfan â Deddf Diwygio Gwasanaeth Sifil Pendleton 1883, a sefydlodd arholiad cystadleuol ar gyfer llawer o swyddi ffederal (gweler Pendleton Civil Service Reform Act); trobwynt cyfatebol y Deyrnas Unedig oedd Adroddiad Northcote–Trevelyan 1854, a argymhellodd recriwtio trwy arholiad agored a dyrchafiad trwy gyflawniad yn hytrach na nawdd (gweler Northcote–Trevelyan Report). Mae'r ddau ddiwygiad yn parhau'n feini prawf oherwydd bod y tyndra y gwnaethant fynd i'r afael ag ef — rheolaeth wleidyddol dros benodiadau yn erbyn gwasanaeth proffesiynol diduedd — yn ailymddangos pryd bynnag y mae llywodraeth newydd-etholedig eisiau ei phobl ei hun mewn swydd yn gyflym.

Caiff cyflog sector-cyhoeddus ei osod trwy gyfuniad nodedig o gyrff gosod-cyflog gweinyddol, cydfargeinio cenedlaethol neu sectoraidd — negodi rhwng cyflogwr a grwpiau trefnedig o weithwyr, fel arfer undebau llafur, dros gyflog ac amodau (gweler Collective bargaining) — a, mewn llawer o wledydd, prosesau adolygu cyflog annibynnol wedi'u dylunio i gadw penderfyniadau cyflog sensitif hyd braich oddi wrth weinidogion. Yn aml mae undeb llafur, sefydliad o weithwyr wedi'i ffurfio i amddiffyn eu buddiannau a rennir mewn cyflog, amodau, a sicrwydd swydd, yn actor cryfach, wedi'i wreiddio'n fwy sefydliadol yn y sector cyhoeddus nag mewn llawer o ddiwydiant preifat, yn rhannol oherwydd bod cyfraddau undebaeth y sector-cyhoeddus wedi dal i fyny'n well na chyfraddau'r sector-preifat yn y rhan fwyaf o economïau datblygedig (gweler Trade union). Mae Sefydliad Llafur Rhyngwladol (ILO), asiantaeth y Cenhedloedd Unedig sy'n gosod ac yn monitro safonau llafur rhyngwladol, yn mynd i'r afael â hyn yn ei Gonfensiwn Cysylltiadau Llafur (Gwasanaeth Cyhoeddus), 1978 (Confensiwn Rhif 151), sy'n galw ar daleithiau i amddiffyn hawl gweithwyr cyhoeddus i drefnu ac i ddarparu gweithdrefnau teg ar gyfer pennu eu hamodau cyflogaeth (gweler International Labour Organization a Labour Relations (Public Service) Convention, 1978).

Mae gan safle llywodraeth fel cyflogwr strwythur marchnad nodedig hefyd. Mae monopsoni yn farchnad lle mae un prynwr yn cyfrif am y rhan fwyaf neu holl y galw am nwydd neu wasanaeth, gan roi i'r prynwr hwnnw'r pŵer i ddylanwadu ar y pris islaw'r hyn y byddai marchnad gystadleuol yn ei osod (gweler Monopsony). Yn aml llywodraeth leol a chenedlaethol yw'r cyflogwr monopsoni neu bron-fonopsoni ar gyfer galwedigaethau fel addysgu, nyrsio, diffodd tân, a gwaith cymdeithasol mewn ardal benodol, sy'n rhoi i osod-cyflog sector-cyhoeddus fwy o bŵer i wasgu cyflog islaw ei lefel gystadleuol nag sydd gan y rhan fwyaf o gyflogwyr preifat, ond hefyd fwy o gyfrifoldeb am y canlyniadau, gan efallai na fydd unman arall yn lleol i weithiwr cymwys yn y maes hwnnw i fynd iddo. Wedi'i haenu ar ben hyn mae gweladwyedd gwleidyddol: caiff dyfarniad cyflog sector-cyhoeddus, yn wahanol i benderfyniad cyflogres preifat, ei drafod fel arfer mewn deddfwrfa a'i drin gan lywodraeth a gwrthblaid fel ei gilydd fel arwydd o ddisgyblaeth gyllidol, gan wneud penderfyniadau cyflog yn arafach ac yn fwy cyfyngedig gan ystyriaethau y tu allan i'r farchnad lafur na chyflogaeth breifat gymharadwy (gweler Pwnc 3.3 — Cyllid Cyhoeddus a Chyllidebu ar gyfer sut mae'r bil cyflog yn eistedd o fewn y broses gyllideb ehangach).

Mae cymhelliant gwasanaeth cyhoeddus (CGC) yn dueddiad wedi'i ddogfennu i lawer o bobl sy'n gweithio mewn llywodraeth a sefydliadau anllywodraethol gael eu cymell, o leiaf yn rhannol, gan awydd i wasanaethu'r budd cyhoeddus, yn hytrach na chan gymhellion cyflog a gyrfa'n unig (gweler Public service motivation). Bathwyd y term gan yr ysgolheigion gweinyddiaeth-gyhoeddus Americanaidd James L. Perry a Lois Recascino Wise mewn erthygl 1990 yn nodi cymhellion rhesymegol, seiliedig-ar-norm, ac effeithiol ar gyfer gwasanaeth cyhoeddus, ac ers hynny mae wedi dod yn un o'r cysyniadau a brofwyd fwyaf helaeth mewn ymchwil gweinyddiaeth-gyhoeddus. Mae CGC yn bwysig yma oherwydd ei fod yn newid beth mae 'cael y cymhellion yn iawn' yn ei olygu: bydd cyflogwr sy'n tybio bod staff dim ond yn ymateb i wobr ariannol yn camddylunio recriwtio (gan golli ymgeiswyr sy'n cael eu tynnu at genhadaeth) a systemau gwobr (gan gyflwyno cyflog perfformiad y mae ymchwil ar 'wthio allan' cymhelliant yn awgrymu y gall, mewn rhai lleoliadau, wanhau ymdrech wedi'i chymell yn gynhenid yn hytrach na'i chryfhau).

Mae cynllunio'r gweithlu yn ddisgyblaeth o ragfynegi anghenion staffio dyfodol sefydliad — yn ôl rhif, lleoliad, a sgil — yn erbyn ei gyflenwad tebygol dyfodol o bobl, a chau'r bwlch yn fwriadol yn hytrach nag yn adweithiol. Yn y sector cyhoeddus rhaid i hyn ystyried heneiddio demograffig wedi'i grynhoi mewn proffesiynau penodol (mae rolau peirianneg, gofal iechyd, ac arolygu wedi'u recriwtio mewn tonnau ehangu ôl-ryfel yn enghraifft ailddigwyddol ar draws gwledydd OECD), symudiadau sgil wedi'u gyrru gan draddodi gwasanaeth digidol, a rhewiadau cyflog neu recriwtio wedi'u gosod am resymau cyllidol a all adael bwlch heb ei lenwi am flynyddoedd. Mae'r sector cymdeithasol yn ychwanegu haen na fydd y gwasanaeth sifil yn ei rheoli'n aml: yn aml mae sefydliadau dielw a chymunedol yn rhedeg gweithlu cyfun o staff cyflog a gwirfoddolwyr — pobl sy'n rhoi amser ac ymdrech yn rhydd heb ddisgwyl taliad (gweler Volunteering) — wedi'u cynllunio ochr yn ochr â'i gilydd, sy'n cysylltu cynllunio'r gweithlu â thriniaeth dinasyddion a gwirfoddolwyr fel cydgynhyrchwyr gwerth cyhoeddus, nid dim ond cynulleidfa ar gyfer gwasanaethau (gweler Pwnc 1.5 — Rhanddeiliaid, Dinasyddion, a Chydgynhyrchu).

Arferion gorau

1. Penderfynwch, yn fwriadol, a yw swydd yn perthyn ar drac gyrfa neu drac swydd-seiliedig. Nodwch yn benodol pa rolau sydd angen parhad sefydliadol dwfn a pha rai sydd angen sgiliau arbenigol na fydd piblinell fewnol yn eu cyflenwi'n ddibynadwy.
2. Cyhoeddwch yr egwyddor recriwtio y byddwch yn ei dilyn mewn gwirionedd, nid yr un y tybiwch bod pawb yn ei dilyn. Nid yw teilyngdod, tegwch, a chystadleuaeth agored yn werth llawer os nad yw rheolwyr recriwtio, paneli, a phenodiadau gwleidyddol i gyd yn gweithio o'r un set reolau gyhoeddedig.
3. Triniwch y broses adolygu cyflog fel ffynhonnell cyfreithlondeb, nid rhwystr i'w reoli. Mae mecanwaith gosod-cyflog annibynnol, wedi'i adnoddu'n briodol yn amddiffyn y gweithlu rhag rhewiadau mympwyol ac yn amddiffyn gweinidogion rhag y cyhuddiad o brynu pleidleisiau â'r gyflogres.
4. Negodwch fargeinio ar y cyd mewn cylchoedd amlflwyddyn lle bynnag y mae'r fframwaith cyllidol yn caniatáu. Mae rowndiau un-flwyddyn, gwrthwynebus yn treulio sylw rheoli ac yn erydu ymddiriedaeth; mae fframwaith wedi'i ailymweld yn hytrach na'i ailddadlau bob blwyddyn yn rhoi sicrwydd cynllunio i'r ddwy ochr.
5. Gwybyddwch lle mae eich sefydliad yn gyflogwr monopsoni, a phrisiwch y cyfrifoldeb hwnnw i mewn i benderfyniadau cyflog. Os yw eich dyfarniad cyflog i bob pwrpas yn farchnad lafur ar gyfer proffesiwn yn eich ardal, nid dim ond arbed arian y mae tan-dalu; gall grebachu cyflenwad lleol cyfan y sgil honno.
6. Dyluniwch systemau gwobr o amgylch beth sy'n wirioneddol gymell eich gweithlu, nid tybiaeth generig am gymhellion. Lle mae cymhelliant gwasanaeth cyhoeddus yn gryf, buddsoddwch mewn eglurder cenhadaeth ac ymreolaeth cyn cyrraedd am fonysau perfformiad, y mae ymchwil ar 'wthio allan' cymhelliant yn awgrymu y gallant weithiau wanhau'r union ymdrech rydych yn bwriadu ei gwobrwyo.
7. Rhedwch gynllun gweithlu treiglol, nid ymarfer cyfrif-pen un-tro. Olrheiniwch broffil oedran, cymysgedd sgiliau, a phatrwm cwymp eich proffesiynau critigol o leiaf bob dwy i dair blynedd, a thriniwch don ymddeol sy'n agosáu fel risg gyllidol, nid syndod.
8. Ariannwch a staffiwch gydgysylltu gwirfoddolwyr yr un mor ddifrifol â recriwtio cyflogedig, lle bynnag y mae gweithlu cyfun yn rhan o'r model. Mae rheoli gwirfoddolwyr — sgrinio, hyfforddi, amserlennu, cydnabyddiaeth — yn waith proffesiynol gwirioneddol; mae ei drin fel ôl-ystyriaeth yn rheswm mwyaf cyffredin bod rhaglenni sy'n dibynnu ar wirfoddolwyr yn tan-draddodi.
9. Amddiffynwch niwtraliaeth wleidyddol penodiadau'r gwasanaeth sifil fel disgyblaeth ar wahân i gynllunio gweithlu. Cadwch y broses o lenwi swyddi parhaol yn weladwy ar wahân i benodi cynghorwyr gwleidyddol, fel nad yw newid llywodraeth yn sbarduno dychweliad system-ysbail anffurfiol.
10. Archwiliwch degwch cyflog fesul rôl, nid dim ond fesul cyfartaledd pennawd. Gall ffigurau cyfanredol guddio tan-dalu systematig o alwedigaethau neu grwpiau penodol y bydd cyfartaledd sefydliad-gyfan yn ei fygu.
11. Rhowch awdurdod gwirioneddol, wedi'i adnoddu, i reolwyr dros recriwtio a chadw, nid targed cyfrif-pen yn unig. Bydd cynllun gweithlu sy'n gosod niferoedd yn ganolog ond yn newynu rheolwyr rheng-flaen o gyllideb recriwtio neu hawliau penderfynu'n cael ei weithio o'i amgylch yn hytrach na'i ddilyn.
12. Dywedwch wrth y gweithlu, mewn termau plaen, beth y gall a'r na all y sefydliad ei addo ar gyflog, sicrwydd, a chynnydd. Mae amwysedd yn erydu ymddiriedaeth yn gyflymach na datganiad gonest, cynnar o gyfyngiad anghroesawgar.

Cwestiynau i'w trafod gyda'ch tîm

A ydym mewn gwirionedd yn gwybod a yw ein system recriwtio'n yrfa-seiliedig, yn swydd-seiliedig, neu'n gymysgedd heb ei benderfynu o'r ddau? Mae llawer o sefydliadau'n etifeddu system hybrid heb i unrhyw un ei dewis yn fwriadol, sy'n dangos ei hun fel rheolau anghyson ar gyfer mynediad ochrol, disgwyliadau dyrchafiad aneglur, a ffrithiant rhwng staff hirwasanaeth a phenodiadau arbenigwr allanol. Cerddwch trwy eich deg penodiad uwch olaf a dosbarthwch bob un fel un wedi'i ddyrchafu'n fewnol neu wedi'i recriwtio'n allanol. Trafodwch a yw'r patrwm rydych yn ei weld yn cyfateb â'r patrwm rydych mewn gwirionedd ei eisiau, ac os na, beth fyddai angen newid yn eich polisi recriwtio i gau'r bwlch.

Ble ydym y cyflogwr monopsoni ar gyfer proffesiwn, ac a ydym yn prisio'r cyfrifoldeb hwnnw'n gywir? Nodwch y rolau yn eich sefydliad y chi yw'r cyflogwr lleol cynradd neu unig o'r sgil honno, yna cymharwch eich cynnig cyflog yn erbyn y meincnod rhanbarthol gorau sydd ar gael. Trafodwch beth ydych yn ei wybod am gyfraddau swyddi gwag ac amser-i-lenwi ar gyfer y rolau hynny, gan fod bwlch parhaus yn arwydd cryf bod eich cyflog wedi syrthio islaw'r lefel sydd ei angen i gynnal cyflenwad lleol y sgil honno. Ystyriwch beth fyddai ei gostio i gau'r bwlch yn erbyn yr hyn y mae'n ei gostio ar hyn o bryd i chi mewn swyddi gwag, goramser, a chyfradd asiantaeth.

A ydym yn dibynnu ar gymhelliant gwasanaeth cyhoeddus fel disodliad ar gyfer cyflog ac amodau digonol? Mae cymhelliant gwasanaeth cyhoeddus yn wirioneddol ac yn werthfawr, ond nid yw'n ddiddiwedd, ac mae sefydliad sy'n dawel drin ymrwymiad staff fel adnodd rhad ac am ddim i dynnu arno'n ddiderfyn yn ei losgi drwodd yn y pen draw. Trafodwch yn onest a fyddai eich model staffio cyfredol yn goroesi pe bai eich staff mwyaf cenhadaeth-yrredig yn penderfynu bod eu hymrwymiad wedi'i gymryd yn ganiataol unwaith yn ormod. Nodwch un newid diriaethol — mewn llwyth gwaith, cydnabyddiaeth, neu ymreolaeth — a fyddai'n dangos bod y sefydliad yn gwerthfawrogi'r cymhelliant hwnnw yn hytrach na'i ecsbloetio.

Sut olwg sydd ar ein gweithlu mewn deng mlynedd os na fydd dim yn newid ynghylch sut ydym yn recriwtio heddiw? Rhagamcanwch broffil oedran eich rolau technegol a phroffesiynol critigol ymlaen ddegawd gan ddefnyddio patrymau ymddeol cyfredol, a byddwch yn benodol ynghylch pa swyddogaethau sy'n wynebu'r clogwyn capasiti serthaf. Trafodwch a yw eich piblinell recriwtio cyfredol, cynllun prentisiaeth neu raddedig, ac arfer trosglwyddo gwybodaeth wedi'u meintioli i ddisodli'r hyn a gaiff ei golli, neu a ydych yn cynllunio i ddarganfod y bwlch dim ond unwaith y mae'n agor. Lle mae'r ateb yn anghyfforddus, penderfynwch beth allwch ei ddechrau'n realistig nawr yn hytrach nag yn y cylch cyllideb nesaf.

Os ydym yn dibynnu ar wirfoddolwyr ochr yn ochr â staff cyflogedig, a ydym yn adnoddi'r berthynas honno'r un mor ddifrifol â staffio cyflogedig? Rhestrwch bob rhaglen yn eich sefydliad na fyddai'n gweithredu heb ymdrech wirfoddol, a gwiriwch a oes gan bob un gydlynydd wedi'i ariannu, wedi'i hyfforddi'n gyfrifol amdano, neu a yw rheoli gwirfoddolwyr yn cael ei amsugno'n anffurfiol i mewn i lwyth gwaith presennol staff cyflogedig. Trafodwch beth fyddai'n digwydd i draddodi gwasanaeth pe bai niferoedd gwirfoddolwyr yn syrthio traean o fewn blwyddyn, patrwm nad yw'n anghyffredin ar ôl cyfnod o straen economaidd neu darfu iechyd cyhoeddus. Ystyriwch a yw eich sefydliad yn trin gwirfoddolwyr fel cydgynhyrchwyr â budd gwirioneddol yn y gwaith (gweler Pwnc 1.5 — Rhanddeiliaid, Dinasyddion, a Chydgynhyrchu) neu fel ychwanegiad heb ei reoli i gyfrif-pen.

A yw ein dull o fargeinio ar y cyd yn adeiladu perthynas waith barhaol, neu'n ailymladd yr un frwydr bob rownd? Adolygwch eich dau neu dri chylch bargeinio diwethaf a nodwch a gawsant eu datrys trwy negodi gwirioneddol, trwy gynnig unochrog wedi'i dderbyn o dan bwysau, neu drwy darfu fel streic neu weithio-i-reol. Trafodwch beth fyddai angen i gytundeb fframwaith amlflwyddyn ei gynnwys i fod yn gredadwy i'r ddwy ochr, a beth fyddai'n rhaid newid yn sut mae eich sefydliad yn paratoi ar gyfer bargeinio — ymgysylltiad cynharach, data gwell, mandad sy'n goroesi trosiant gwleidyddol — i gyrraedd yno. Pwyswch gost y buddsoddiad hwnnw yn erbyn cost ailddigwyddol gwrthdrawiad blynyddol.

Yn ymarferol: enghraifft gwerth cyhoeddus

Roedd asiantaeth diogelu amgylcheddol genedlaethol mewn gwlad o faint canolig wedi treulio dau ddegawd yn recriwtio bron yn gyfan gwbl trwy drac gwasanaeth sifil yrfa-seiliedig clasurol: ymunodd graddedigion fel arolygwyr iau, wedi'u hyfforddi'n fewnol, ac esgynasant trwy strwythur gradd diffiniedig dros bymtheg i ugain mlynedd. Roedd y model wedi cynhyrchu gweithlu â gwybodaeth sefydliadol dwfn o systemau dŵr y wlad a hunaniaeth broffesiynol gryf a rennir. Roedd hefyd wedi cynhyrchu gweithlu yr oedd ei oedran canolrifol ymhlith peirianwyr dŵr uwch yn bum deg wyth, gyda bron dim recriwtio ochrol o'r arbenigwyr modelu ac synhwyro-o-bell yr oedd yr asiantaeth ei hangen bellach i fodloni rhwymedigaethau monitro-hinsawdd newydd.

Modelodd uned cynllunio gweithlu'r asiantaeth y risg yn llym: ar batrymau ymddeol cyfredol, byddai bron hanner peirianwyr dŵr mwyaf profiadol yr asiantaeth yn gadael o fewn chwe blynedd, ac ni allai'r biblinell raddedig a oedd wedi disodli ymddeolwyr yn ddibynadwy yn y gorffennol gyflenwi'r sgiliau digidol a modelu-amgylcheddol penodol yr oedd dyletswyddau statudol newydd yr asiantaeth eu hangen, oherwydd anaml y dysgwyd y sgiliau hynny y tu mewn i'r llwybr mynediad cyffredinolwr yr oedd yr asiantaeth wedi'i ddefnyddio erioed. Byddai recriwtio'n allanol ar gyfer swyddi arbenigwr uwch yn golygu gosod cyflog uwchlaw'r hyn yr oedd staff a ddyrchafwyd yn fewnol eisoes ar yr un radd yn ei ennill, cam yr oedd arweinyddiaeth yr asiantaeth wedi'i osgoi ers blynyddoedd o ofn cwyn fewnol a beirniadaeth gyhoeddus o 'gyflog anghyfartal am radd gyfartal'.

Datryswodd cyfarwyddwr yr asiantaeth y tyndra trwy wneud y penderfyniad yn benodol yn hytrach na'i osgoi. Creodd hi drac arbenigwr ar wahân, wedi'i labelu'n glir, wedi'i seilio ar swydd yn hytrach na gyrfa, â'i fand cyflog ei hun wedi'i gyfiawnhau'n gyhoeddus trwy gyfeirio at y farchnad lafur allanol ar gyfer gwyddonwyr data amgylcheddol, tra'n gadael y trac arolygydd gyrfa-seiliedig presennol yn ddigyffwrdd ac yr un mor barchus. Parodd hi hyn â gofyniad trosglwyddo-gwybodaeth dwy-flynedd: contractiwyd pob arbenigwr a recriwtiwyd ar y trac newydd i gyd-draddodi o leiaf dau brif brosiect â pheiriannydd uwch sy'n ymddeol cyn ymadawiad y peiriannydd hwnnw, gan droi cynllunio olyniaeth i mewn i weithgaredd wedi'i ariannu, wedi'i amserlennu yn hytrach na gobaith. Negodwyd y newid â'r undeb sector-cyhoeddus perthnasol dros wyth mis, gyda chytundeb yr undeb wedi'i sicrhau yn gyfnewid am ymrwymiad na fyddai'r trac arbenigwr yn cael ei ddefnyddio i osgoi cyfleoedd dyrchafiad ar y trac arolygydd presennol.

Dair blynedd yn ddiweddarach, roedd yr asiantaeth wedi llenwi'r swyddi arbenigwr yr oedd eu hangen arni, wedi cadw mwy o'i garfan ymddeol fel mentoriaid rhan-amser nag yr oedd ei threfniadau ad hoc blaenorol wedi'u cyflawni, ac wedi adrodd — mewn adolygiad mewnol a wnaeth yn gyhoeddus yn ddiweddarach — bod ysbryd ar y trac arolygydd presennol wedi aros yn gyson yn hytrach na dirywio, rhywbeth y priododd ei harweinyddiaeth yn uniongyrchol â bod wedi negodi'r newid yn agored yn hytrach na'i gyhoeddi fel ffaith gyflawn. Mae'r senario hwn yn eglurhaol ac yn ddychmygol; nid yw'n disgrifio rhaglen weithlu unrhyw asiantaeth amgylcheddol go iawn.

Pedwar lens sector

Llywodraeth leol

Fel arfer mae llywodraeth leol yn cystadlu am yr un proffesiynau — cynllunwyr, peirianwyr, gweithwyr cymdeithasol, swyddogion iechyd amgylcheddol — yn erbyn asiantaethau cenedlaethol a'r sector preifat, yn aml â llai o hyblygrwydd cyflog a dalgylch llai, sy'n gwneud y ddeinameg monopsoni yn y pwnc hwn yn arbennig o lem ar gyfer rolau arbenigol mewn awdurdodau llai neu bellennig. Yn aml mae cydfargeinio yn fwy darniog yma hefyd, â chyflog wedi'i osod yn lleol, yn rhanbarthol, neu trwy fframwaith cenedlaethol y mae cyflogwyr lleol ond yn rhannol ei reoli, gan adael arweinwyr lleol yn atebol am ganlyniadau na wnaethant eu gosod yn llawn.

Llywodraeth genedlaethol

Llywodraeth genedlaethol yw cartref traddodiadol y gwasanaeth sifil gyrfa-seiliedig clasurol a'r gosod-cyflog mwyaf gweladwy'n wleidyddol, gan fod dyfarniad cyflog cenedlaethol yn cael ei adrodd yn rheolaidd, ei drafod yn y ddeddfwrfa, a'i ddefnyddio gan lywodraeth a gwrthblaid fel ei gilydd fel arwydd o ddifrifoldeb cyllidol. Mae'r gweladwyedd hwn yn rhoi i wasanaethau sifil cenedlaethol y cymhelliant cryfaf i ddefnyddio mecanweithiau adolygu cyflog annibynnol ac egwyddorion recriwtio teilyngdod-seiliedig wedi'u cyhoeddi'n glir, gan fod cost enw-da dychweliad canfyddedig at nawdd fwyaf lle mae ymddiriedaeth gyhoeddus mewn gweinyddiaeth ddiduedd fwyaf uniongyrchol yn y fantol (gweler Pwnc 3.4 — Atebolrwydd, Tryloywder, a Chyfreithlondeb).

Sector cymdeithasol a di-elw

Mae sefydliadau sector-cymdeithasol a dielw'n rheoli'r gweithlu cyfun staff-cyflog-a-gwirfoddolwyr y mae'r pwnc hwn yn ei drin fel un nodedig, ac yn aml mae cymhelliant gwasanaeth cyhoeddus yn eglur yn sut maent yn recriwtio ac yn disgrifio eu cenhadaeth — cryfder gwirioneddol, ond hefyd amlygiad gwirioneddol os yw'n dod yn esgus dros gyflog isel cronig (gweler Pwnc 3.8 — Rheoli'r Sector Cymdeithasol a Sefydliadau Dielw ar gyfer y strwythurau ariannu a llywodraethu sy'n siapio beth y gall y sefydliadau hyn ei gynnig i staff). Rhaid i gynllunio gweithlu yma hefyd fodelu cyflenwad gwirfoddolwyr, sy'n sensitif i amodau economaidd a sylw cyhoeddus, ochr yn ochr â staffio cyflogedig — problem ragfynegi na chafodd y rhan fwyaf o offer cynllunio'r gwasanaeth sifil erioed eu hadeiladu i'w thrin.

Amlochrog a rhyngwladol

Mae cyrff amlochrog a rhyngwladol yn tynnu staff o lawer o wasanaethau sifil cenedlaethol a'r sector preifat ar yr un pryd, felly mae rhesymeg yrfa-seiliedig a swydd-seiliedig yn cyd-fodoli o fewn un sefydliad, yn aml yn cynhyrchu'r math o dyndra mewnol yr oedd yn rhaid i'r asiantaeth ddychmygol uchod ei ddatrys yn fwriadol. Mae pennu cyflog wedi'i gymhlethu ymhellach gan yr angen am raddfeydd cymharadwy'n rhyngwladol, wedi'u haddasu ar gyfer cost-byw ar draws llawer o orsafoedd dyletswydd, ac mae cydfargeinio, lle mae'n bodoli, yn gweithredu ar draws cymdeithasau staff sy'n cynrychioli dwsinau o genedligrwydd yn hytrach nag un mudiad llafur cenedlaethol, gan wneud cytundeb fframwaith amlflwyddyn yn anos ei negodi ac yn fwy gwerthfawr pan gaiff ei gyflawni.

Moddau methiant cyffredin

Cywasgiad cyflog o dan bwysau gwleidyddol. Mae gweinidogion neu fyrddau'n dal cyflog uwch ac arbenigwr i lawr o ofn beirniadaeth pennawd am gyflogau 'cathod bras', tra bo cyflog iau'n drifftio i fyny trwy setliadau cynyddrannol, hyd nes bod y bwlch cyflog mewnol-yn-erbyn-allanol yn tyfu'n ddigon mawr i yrru allfudo union y staff profiadol na all y sefydliad fforddio eu colli leiaf. Mae'r gost yn ymddangos yn raddol, fel gwacáu capasiti technegol uwch, yn hytrach nag fel un argyfwng gweladwy.

Trin cymhelliant gwasanaeth cyhoeddus fel adnodd rhad ac am ddim. Mae sefydliad yn pwyso ar ymrwymiad staff i genhadaeth i gyfiawnhau tan-staffio cronig neu gyflog is-na-marchnad, gan resymu bod pobl sy'n gofalu am y gwaith yn amsugno'r straen. Mae hyn yn gweithio hyd nes nad yw'n gwneud: mae llosgi allan a cholli staff yn tynnu'r staff mwyaf cymhellol yn gyntaf, gan mai nhw yw'r rhai mwyaf tebygol o gael opsiynau eraill a'r lleiaf parod i wylio cenhadaeth wedi'i than-adnoddi'n parhau'n ddiddiwedd.

Drifft heb ei ddatgan o recriwtio gyrfa-seiliedig i swydd-seiliedig. Mae sefydliad wedi'i adeiladu o amgylch dyrchafiad mewnol yn dechrau recriwtio'n ochrol am gyfleustra, heb ail-ddylunio ei reolau dyrchafiad neu strwythur cyflog i gyfateb, gan gynhyrchu dau weithlu'n gweithredu o dan ddisgwyliadau anghyson o fewn un sefydliad. Mae staff hirwasanaeth yn canfod, yn aml yn gywir, bod y rheolau wedi newid heb eu hailnegodi, gyrrwr dibynadwy o gŵyn hyd yn oed pan oedd pob penderfyniad recriwtio unigol yn amddiffynadwy.

Cydfargeinio wedi'i gynnal fel rheolaeth argyfwng blynyddol. Mae cyflogwr yn negodi cyflog un flwyddyn ar y tro, o dan bwysau cyllidol, heb fframwaith amlflwyddyn a chyn lleiaf o baratoad, felly mae pob rownd yn dod yn gystadleuaeth wrthwynebus yn hytrach na negodi rhwng partïon â pherthynas barhaus. Mae hyn yn treulio amser rheoli anghymesur ac yn cynyddu tebygolrwydd gweithred darfu fel streiciau, sydd wedyn yn gwneud y rownd nesaf hyd yn oed yn fwy gwrthwynebus.

Cynllunio'r gweithlu sy'n cyfrif dim ond pennau, nid sgiliau nac amseru. Mae sefydliad yn olrhain cyfrif-pen cyfan yn erbyn cyllideb ond nid yw'n modelu'r proffil oedran, cymysgedd sgil, na phatrwm cwymp o'i fewn, felly mae clogwyn demograffig mewn proffesiwn critigol yn anweledig yn y niferoedd cyfanredol hyd nes iddo gyrraedd, erbyn hynny fel arfer mae'r amser arweiniol sydd ei angen i hyfforddi neu recriwtio disodliad eisoes wedi'i golli.

Model aeddfedrwydd

Rhestr wirio

• Mae polisi recriwtio'n nodi, yn benodol, pa rolau sy'n yrfa-seiliedig a pha rai sy'n swydd-seiliedig, a pham.
• Cyhoeddir egwyddorion recriwtio teilyngdod-seiliedig a'u cymhwyso'n gyson, gyda phenodiadau gwleidyddol yn cael eu cadw'n weladwy ar wahân.
• Mae'r broses pennu cyflog, gan gynnwys unrhyw fecanwaith adolygu annibynnol, wedi'i dogfennu a'i deall gan staff.
• Nodir rolau lle mae'r sefydliad yn gyflogwr monopsoni, â chyflog wedi'i feincnodi yn erbyn y data rhanbarthol gorau sydd ar gael.
• Mae dyluniad gwobr a chydnabyddiaeth yn adlewyrchu tystiolaeth ar gymhelliant gwasanaeth cyhoeddus, nid tybiaeth mai cyflog yw'r unig lifer.
• Mae cynllun gweithlu treiglol yn cwmpasu proffil oedran, cymysgedd sgiliau, a risg cwymp ar gyfer proffesiynau critigol, wedi'i ddiweddaru o leiaf bob dwy i dair blynedd.
• Ariennir ac amserlennir trefniadau olyniaeth a throsglwyddo gwybodaeth ar gyfer rolau sy'n wynebu risg ymddeol agos-dymor.
• Mae cydgysylltu gwirfoddolwyr, lle dibynnir arno, yn gyfrifoldeb wedi'i ariannu, wedi'i enwi, nid ychwanegiad anffurfiol i lwyth gwaith staff cyflogedig.
• Nodir dull cydfargeinio mewn fframwaith amlflwyddyn lle mae'n gyllidol bosibl, yn hytrach na'i ailnegodi o'r dechrau bob blwyddyn.
• Archwilir tegwch cyflog ar lefel rôl, nid dim ond trwy gyfartaleddau sefydliad-gyfan.
• Mae gan reolwyr rheng-flaen awdurdod gwirioneddol, wedi'i adnoddu dros benderfyniadau recriwtio a chadw o fewn y cynllun gweithlu.
• Dywedwyd wrth staff yn blaen beth y gall a'r na all y sefydliad ei addo ar gyflog, sicrwydd, a chynnydd.

Ffynonellau allweddol

• Cyfres Government at a Glance a Public Employment and Management Sefydliad y Cydweithrediad a Datblygiad Economaidd (OECD), ar gyfer data cymharol a theipoleg ar gyflogaeth gyhoeddus, recriwtio gyrfa-seiliedig a swydd-seiliedig, a chyflog sector-cyhoeddus ar draws gwledydd aelod.
• Erthygl Public Administration Review 1990 James L. Perry a Lois Recascino Wise yn bathu cymhelliant gwasanaeth cyhoeddus, a'r rhaglen ymchwil ddilynol a lansiodd, ar gyfer sylfaen theoretig ac empirig CGC fel un ar wahân i gymhelliant ariannol pur.
• Confensiwn Cysylltiadau Llafur (Gwasanaeth Cyhoeddus) Sefydliad Llafur Rhyngwladol (ILO), 1978 (Rhif 151), a'i waith sector-gwasanaeth-cyhoeddus cysylltiedig, ar gyfer fframio safonau-llafur rhyngwladol cydfargeinio sector-cyhoeddus.
• Egwyddorion Recriwtio Comisiwn y Gwasanaeth Sifil y Deyrnas Unedig, ar gyfer enghraifft wedi'i dogfennu o sut mae comisiwn gwasanaeth sifil cenedlaethol yn gweithredu recriwtio teilyngdod-seiliedig mewn ymarfer.
• Astudiaethau achos hanesyddol o ddiwygio gwasanaeth sifil, yn arbennig Deddf Diwygio Gwasanaeth Sifil Pendleton yr Unol Daleithiau (1883) ac Adroddiad Northcote–Trevelyan y Deyrnas Unedig (1854), ar gyfer tarddiad y gwahaniaeth teilyngdod-yn-erbyn-nawdd sy'n dal i strwythuro dylunio gwasanaeth sifil heddiw.

Cyfeiriadau

1. Civil service — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Civil_service
2. Merit system — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Merit_system
3. Spoils system — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Spoils_system
4. Pendleton Civil Service Reform Act — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Pendleton_Civil_Service_Reform_Act
5. Northcote–Trevelyan Report — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Northcote%E2%80%93Trevelyan_Report
6. Collective bargaining — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Collective_bargaining
7. Trade union — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Trade_union
8. Monopsony — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Monopsony
9. Public service motivation — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Public_service_motivation
10. International Labour Organization — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/International_Labour_Organization
11. Labour Relations (Public Service) Convention, 1978 — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Labour_Relations_(Public_Service)_Convention,_1978
12. Volunteering — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Volunteering
13. Government at a Glance 2023 — Sefydliad y Cydweithrediad a Datblygiad Economaidd (OECD) — https://www.oecd.org/en/publications/government-at-a-glance-2023_3d5c5d31-en/full-report.html
14. Public Employment and Management 2023: Towards a More Flexible Public Service — Sefydliad y Cydweithrediad a Datblygiad Economaidd (OECD) — https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2023/05/public-employment-and-management-2023_a8f17605/5b378e11-en.pdf
15. C151 - Labour Relations (Public Service) Convention, 1978 (No. 151) — Sefydliad Llafur Rhyngwladol — https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C151
16. Public service — Sefydliad Llafur Rhyngwladol — https://www.ilo.org/topics-and-sectors/industries-and-sectors/public-service
17. Perry, J. L., a Wise, L. R. (1990). 'The Motivational Bases of Public Service' — Public Administration Review, 50(3), 367–373 — https://doi.org/10.2307/976618
18. Recruitment Principles — UK Civil Service Commission — https://civilservicecommission.independent.gov.uk/recruitment-principles/