Nguvu Kazi ya Sekta ya Umma na Masoko ya Ajira

Kwa nini hili ni muhimu katika thamani ya umma

Kila pendekezo la thamani ya umma, liwe limetetewa vizuri kiasi gani, linatolewa na mtu fulani: msimamizi wa kesi, mhandisi, muuguzi, afisa mipango, mtaalamu wa ununuzi. Mguu wa uwezo wa kiutendaji wa pembetatu ya kimkakati (tazama Mada 1.2 — Pembetatu ya Kimkakati: Uhalali, Thamani na Uwezo) kwa vitendo ni swali la nguvu kazi kwa kiasi kikubwa — kama shirika lina watu sahihi, kwa idadi sahihi, wenye ujuzi sahihi, walio tayari kubaki muda wa kutosha kujenga maarifa ya kitaasisi ambayo dhamira tata inahitaji. Wizara ya fedha inaweza kuidhinisha kila mstari wa bajeti ambao huduma inahitaji na bado ikashuhudia utoaji ukishindwa kwa sababu wahandisi wataalamu au wachambuzi wa data inayowahitaji hawatafanya kazi kwa kile inachoweza kulipa kisheria.

Hii si tatizo la jumla la rasilimali watu lililoingizwa serikalini; soko la ajira la sekta ya umma lina sifa za kimuundo ambazo mwajiri binafsi mara chache hukabiliana nazo. Mishahara huwekwa, angalau kwa sehemu, kupitia mchakato wa kisiasa unaoonekana kwa wapiga kura na wanasiasa wa upinzani kwa namna ambayo mapitio ya mshahara wa kibinafsi hayawahi kuwa. Katika biashara na taaluma nyingi, mwajiri mmoja — dola — ndiye mnunuzi mkubwa zaidi au pekee wa aina fulani ya kazi katika eneo fulani, jambo linalobadilisha uchumi wa msingi wa uhusiano. Na sehemu kubwa ya wafanyakazi wa sekta ya umma na ya kijamii wanaripoti kuwa wanahamasishwa na zaidi ya malipo, mfumo ulioandikwa ambao viongozi wa umma wanaweza ama kuutumia kwa uwajibikaji au kuutumia vibaya kimya kimya.

Kupata swali la nguvu kazi vibaya kunagharimu zaidi ya fedha. Utumishi wa umma unaoajiri na kupandisha vyeo kwa upendeleo badala ya stahili unapoteza uhalali unaotokana na kuonekana kutenda bila upendeleo. Mfumo wa malipo unaopuuza uhalisia wa soko unavuja ujuzi wa kitaalamu ambao chombo cha kisasa cha umma hakiwezi kufanya kazi bila huo. Mpango wa nguvu kazi unaopuuza mabadiliko ya idadi ya watu unagundua pengo lake la uwezo tu wakati kizazi kizima cha kumbukumbu ya kitaasisi kinapostaafu ndani ya miaka michache ya kila mmoja. Mada hii inaeleza dhana na chaguzi zinazoamua kama watu wa shirika ni mali ambayo imejengwa kikamilifu au hatari iliyorithiwa kwa kutofanya kitu.

Dhana kuu

Utumishi wa umma ni mwili wa maafisa wa kudumu, wa kitaaluma wanaoendesha utawala wa serikali na kuendelea kuwa kazini katika mabadiliko ya viongozi waliochaguliwa (tazama Civil service). Mada hii inauchukulia utumishi wa umma kama nguvu kazi — jinsi inavyoajiriwa, kulipwa, kupangwa, na kupangiwa — ikijengwa juu ya mjadala wa utumishi wa umma katika Mada 3.1 — Mifumo na Miundo ya Utawala wa Umma, kama mfumo wa kitaasisi ndani ya uainishaji mpana wa mifumo ya utawala wa umma (tazama Mada 3.1 — Mifumo na Miundo ya Utawala wa Umma, ambayo ni mada ya nyumbani ya mfano wa Max Weber wa shirika la kiurasimu na warithi wake).

Uajiri wa utumishi wa umma na miundo ya taaluma kwa ujumla huangukia katika familia mbili, na mifumo mingi halisi ni mchanganyiko wa hizo mbili. Mfumo unaotegemea taaluma huajiri hasa ngazi ya kuingilia, kwa kawaida moja kwa moja kutoka elimu, na hutarajia wafanyakazi wengi kutumia maisha yao ya kazi ndani ya utumishi, wakipanda daraja lililofafanuliwa; grands corps za Ufaransa, utumishi wa umma wa kitaifa wa Japani, na mpango wa jadi wa fast stream wa Uingereza hutajwa kwa kawaida kama mifano. Mfumo unaotegemea nafasi huajiri tofauti kwa kila nafasi iliyo wazi, ngazi yoyote, kutoka ndani au nje ya serikali, ukitathmini wagombea dhidi ya kazi mahususi badala ya njia ya taaluma ya jumla; serikali ya shirikisho ya Marekani na wanamageuzi kadhaa wa Nordic na wa nchi zinazozungumza Kiingereza wa miaka ya 1980 na 1990 wanaelekea zaidi mfano huu. Mifumo inayotegemea taaluma hujenga uaminifu wa ndani wa kitaasisi lakini inaweza kuwa polepole kuleta ujuzi adimu wa nje; mifumo inayotegemea nafasi huajiri vipaji vya kitaalamu kwa urahisi zaidi lakini inaweza kudhoofisha utambulisho wa pamoja na kuchanganya upangaji wa urithi. Shirika la Ushirikiano wa Kiuchumi na Maendeleo (OECD) hufuatilia tofauti hii katika nchi wanachama wake, na mifumo mingi leo huchanganya majukumu ya jumla ya njia ya taaluma na uajiri wa kitaalamu unaotegemea nafasi kwa ujuzi kama utoaji wa kidijitali au uchambuzi wa kiaktuaria.

Mifumo yote miwili kwa kawaida hujengwa juu ya mfumo wa stahili: kanuni kwamba uajiri na upandishaji vyeo katika ajira ya umma vinapaswa kuamuliwa kwa uwezo wa kufanya kazi, unaotathminiwa kupitia ushindani wazi na wa haki, badala ya uhusiano wa kisiasa (tazama Merit system). Mifumo ya stahili ilijengwa, kihistoria, kama jibu kwa mfumo wa nyara, ambapo chama kilichochaguliwa hivi karibuni kilijaza nafasi za serikali na wafuasi wake bila kujali umahiri (tazama Spoils system). Marekani ilihama kutoka upendeleo kamili na Sheria ya Marekebisho ya Utumishi wa Umma ya Pendleton ya 1883, iliyoanzisha mtihani wa ushindani kwa nafasi nyingi za shirikisho (tazama Pendleton Civil Service Reform Act); kipindi cha mabadiliko cha Uingereza kilichofanana kilikuwa Ripoti ya Northcote–Trevelyan ya 1854, iliyopendekeza uajiri kwa mtihani wazi na kupandishwa vyeo kwa mafanikio badala ya upendeleo (tazama Northcote–Trevelyan Report). Marekebisho yote mawili bado ni vigezo vya rejea kwa sababu mvutano walioushughulikia — udhibiti wa kisiasa wa uteuzi dhidi ya utumishi wa kitaaluma usioegemea upande wowote — unajitokeza tena kila serikali iliyochaguliwa hivi karibuni inapotaka watu wake ofisini haraka.

Malipo ya sekta ya umma huwekwa kupitia mchanganyiko wa kipekee wa vyombo vya utawala vya kuweka malipo, majadiliano ya pamoja ya kitaifa au ya kisekta — mazungumzo kati ya mwajiri na makundi yaliyopangwa ya wafanyakazi, kwa kawaida vyama vya wafanyakazi, kuhusu malipo na masharti (tazama Collective bargaining) — na, katika nchi nyingi, michakato huru ya mapitio ya malipo iliyobuniwa kuweka maamuzi nyeti ya malipo mbali na mawaziri. Chama cha wafanyakazi, shirika la wafanyakazi lililoundwa kulinda maslahi yao ya pamoja katika malipo, masharti, na usalama wa kazi, mara nyingi ni mhusika mwenye nguvu zaidi, aliyejikita zaidi kitaasisi katika sekta ya umma kuliko katika sehemu kubwa ya viwanda binafsi, kwa sehemu kwa sababu viwango vya uanachama wa vyama vya wafanyakazi katika sekta ya umma vimeshikilia vizuri kuliko viwango vya sekta binafsi katika uchumi mwingi ulioendelea (tazama Trade union). Shirika la Kazi la Kimataifa (ILO), wakala wa Umoja wa Mataifa unaoweka na kufuatilia viwango vya kimataifa vya kazi, linalishughulikia hili katika Mkataba wake wa Mahusiano ya Kazi (Huduma za Umma), 1978 (Mkataba Na. 151), unaoyaita mataifa kulinda haki ya wafanyakazi wa umma ya kujipanga na kutoa taratibu za haki za kuamua masharti yao ya ajira (tazama International Labor Organization na Labor Relations (Public Service) Convention, 1978).

Nafasi ya serikali kama mwajiri pia ina muundo wa kipekee wa soko. Ukiritimba wa mnunuzi (monopsony) ni soko ambalo mnunuzi mmoja anachukua mahitaji yote au mengi ya bidhaa au huduma, na kumpa mnunuzi huyo uwezo wa kuathiri bei chini ya kile soko la ushindani lingeweka (tazama Monopsony). Serikali ya mtaa na ya kitaifa mara nyingi ndiyo mwajiri wa ukiritimba wa mnunuzi au karibu nao kwa kazi kama ualimu, uuguzi, kuzima moto, na kazi ya ustawi wa jamii katika eneo fulani, jambo linalompa mwekaji wa mishahara wa sekta ya umma nguvu zaidi ya kushusha malipo chini ya kiwango chake cha ushindani kuliko waajiri wengi binafsi wanavyo, lakini pia wajibu zaidi kwa matokeo, kwa kuwa huenda hakuna mahali pengine mtaani kwa mfanyakazi aliyehitimu katika fani hiyo kwenda. Juu ya hilo ni mwonekano wa kisiasa: tuzo ya malipo ya sekta ya umma, tofauti na uamuzi wa orodha ya malipo ya binafsi, kwa kawaida hujadiliwa katika bunge na kuchukuliwa na serikali na upinzani vilevile kama ishara kuhusu nidhamu ya kifedha, jambo linalofanya maamuzi ya malipo kuwa ya polepole zaidi na yaliyobanwa zaidi na mambo yasiyo ya soko la ajira kuliko ajira binafsi inayolingana (tazama Mada 3.3 — Fedha za Umma na Uandaaji wa Bajeti kwa jinsi bili ya malipo inavyokaa ndani ya mchakato mpana wa bajeti).

Hamasa ya huduma kwa umma (PSM) ni mwelekeo ulioandikwa wa watu wengi wanaofanya kazi serikalini na katika mashirika yasiyo ya kiserikali kuhamasishwa, angalau kwa sehemu, na hamu ya kuhudumia maslahi ya umma, badala ya malipo na motisha za taaluma pekee (tazama Public service motivation). Neno hilo lilibuniwa na wasomi wa utawala wa umma wa Marekani James L. Perry na Lois Recascino Wise katika makala ya mwaka 1990 iliyoeleza nia za kimantiki, za kikanuni, na za kihisia za huduma kwa umma, na tangu hapo limekuwa mojawapo ya dhana zilizojaribiwa kwa upana zaidi katika utafiti wa utawala wa umma. PSM ni muhimu hapa kwa sababu inabadilisha maana ya "kupata motisha sahihi": mwajiri anayedhani wafanyakazi hujibu tu zawadi za kifedha atabuni vibaya uajiri (akikosa wagombea wanaovutiwa na dhamira) na mifumo ya zawadi (akianzisha malipo ya utendaji ambayo utafiti kuhusu "kuondolewa" kwa motisha unadokeza yanaweza, katika mazingira fulani, kudhoofisha juhudi za hamasa ya ndani badala ya kuziimarisha).

Upangaji wa nguvu kazi ni nidhamu ya kutabiri mahitaji ya baadaye ya wafanyakazi ya shirika — kwa idadi, mahali, na ujuzi — dhidi ya ugavi wake wa baadaye unaowezekana wa watu, na kufunga pengo kwa makusudi badala ya kwa kujibu. Katika sekta ya umma hili lazima lizingatie kuzeeka kwa idadi ya watu kulikojikita katika taaluma mahususi (uhandisi, huduma ya afya, na majukumu ya ukaguzi yaliyoajiriwa katika mawimbi ya upanuzi baada ya vita ni mfano unaojirudia katika nchi za OECD), mabadiliko ya ujuzi yanayoendeshwa na utoaji wa huduma wa kidijitali, na kufungwa kwa mishahara au uajiri kwa sababu za kifedha ambako kunaweza kuacha pengo bila kujazwa kwa miaka. Sekta ya kijamii inaongeza tabaka ambalo utumishi wa umma mara chache unalisimamia: mashirika yasiyo ya faida na ya jamii mara nyingi huendesha nguvu kazi mchanganyiko ya wafanyakazi walio na mshahara na wa kujitolea — watu wanaotoa muda na juhudi kwa hiari bila kutarajia malipo (tazama Volunteering) — wakipangiwa pamoja, jambo linalounganisha upangaji wa nguvu kazi na kuwachukulia wananchi na wafanyakazi wa kujitolea kama wazalishaji shirikishi wa thamani ya umma, si hadhira ya huduma tu (tazama Mada 1.5 — Wadau, Wananchi na Uzalishaji Shirikishi).

Mazoea bora

1. Amua, kwa makusudi, kama jukumu linahusu njia ya taaluma au njia inayotegemea nafasi. Taja waziwazi ni majukumu yapi yanahitaji mwendelezo wa kina wa kitaasisi na yapi yanahitaji ujuzi wa kitaalamu ambao bomba la ndani halitaweza kuutoa kwa uhakika.
2. Chapisha kanuni ya uajiri unayoifuata kweli, si ile unayodhani kila mtu anaifuata. Stahili, haki, na ushindani wazi vina thamani kidogo ikiwa mameneja wa uajiri, majopo, na walioteuliwa kisiasa hawafanyi kazi wote kutoka seti ile ile ya kanuni zilizochapishwa.
3. Chukulia mchakato wa mapitio ya malipo kama chanzo cha uhalali, si kikwazo cha kusimamiwa. Utaratibu huru wa kuweka malipo uliowekewa rasilimali ipasavyo unalinda nguvu kazi dhidi ya kufungwa kwa mishahara kiholela na kuwalinda mawaziri dhidi ya shutuma za kununua kura kwa orodha ya malipo.
4. Fanya majadiliano ya pamoja kwa mizunguko ya miaka mingi popote fremu ya kifedha inaporuhusu. Duru za mwaka mmoja, za kupingana hutumia umakini wa usimamizi na kumomonyoa imani; fremu inayopitiwa upya badala ya kuhukumiwa upya kila mwaka inawapa pande zote mbili uhakika wa kupanga.
5. Jua ni wapi shirika lako ni mwajiri wa ukiritimba wa mnunuzi, na weka bei ya wajibu huo katika maamuzi ya malipo. Ikiwa tuzo yako ya malipo kwa ufanisi ndiyo soko la ajira la taaluma katika eneo lako, kulipa pungufu hakuokoi fedha tu; kunaweza kupunguza ugavi wote wa ndani wa ujuzi huo.
6. Buni mifumo ya zawadi kuzunguka kinachohamasisha nguvu kazi yako kweli, si dhana ya jumla kuhusu motisha. Pale hamasa ya huduma kwa umma ina nguvu, wekeza katika uwazi wa dhamira na uhuru wa kutenda kabla ya kufikia bonasi za utendaji, ambazo utafiti kuhusu "kuondolewa" kwa motisha unadokeza zinaweza wakati mwingine kudhoofisha juhudi hasa unazokusudia kuzizawadia.
7. Endesha mpango wa nguvu kazi unaoendelea, si zoezi la mara moja la kuhesabu vichwa. Fuatilia wasifu wa umri, mchanganyiko wa ujuzi, na mfumo wa kuondoka wa taaluma zako muhimu angalau kila miaka miwili hadi mitatu, na chukulia wimbi linalokaribia la kustaafu kama hatari ya kifedha, si mshangao.
8. Fadhili na wape wafanyakazi uratibu wa wafanyakazi wa kujitolea kwa uzito sawa na uajiri wa walio na mshahara, popote nguvu kazi mchanganyiko ni sehemu ya mfano. Usimamizi wa wafanyakazi wa kujitolea — kuchuja, mafunzo, ratiba, utambuzi — ni kazi halisi ya kitaaluma; kuuchukulia kama wazo la baadaye ndiyo sababu ya kawaida zaidi ya programu zinazotegemea wafanyakazi wa kujitolea kutoa pungufu.
9. Linda kutoegemea kwa kisiasa kwa uteuzi wa utumishi wa umma kama nidhamu tofauti na upangaji wa nguvu kazi. Weka mchakato wa kujaza nafasi za kudumu tofauti waziwazi na kuteua washauri wa kisiasa, ili mabadiliko ya serikali yasichochee kurudi kwa mfumo wa nyara usio rasmi.
10. Kagua usawa wa malipo kwa jukumu, si kwa wastani wa kichwa cha habari tu. Takwimu za jumla zinaweza kuficha kulipa pungufu kwa utaratibu kwa kazi au makundi mahususi ambayo wastani wa shirika zima utafunika.
11. Wape mameneja mamlaka halisi, yaliyowekewa rasilimali juu ya uajiri na uhifadhi, si lengo la idadi ya vichwa tu. Mpango wa nguvu kazi unaoweka idadi kutoka kati lakini unanyima mameneja wa mstari wa mbele bajeti ya uajiri au haki za kuamua utazungukwa badala ya kufuatwa.
12. Wambie nguvu kazi, kwa maneno rahisi, kile ambacho shirika linaweza na haliwezi kuahidi kuhusu malipo, usalama, na kupanda ngazi. Utata unamomonyoa imani kwa kasi zaidi kuliko kauli ya uaminifu, ya mapema ya kikwazo kisichofurahisha.

Maswali ya kujadili na timu yako

Je, tunajua kweli kama mfumo wetu wa uajiri unategemea taaluma, unategemea nafasi, au ni mchanganyiko usiodhamiriwa wa yote mawili? Mashirika mengi hurithi mfumo mchanganyiko bila mtu yeyote kuchagua kwa makusudi, jambo linalojitokeza kama kanuni zisizo thabiti za kuingia kwa mlalo, matarajio yasiyo wazi ya kupandishwa vyeo, na msuguano kati ya wafanyakazi wa muda mrefu na waajiriwa wa nje wa kitaalamu. Pitieni uteuzi wenu wa mwisho kumi wa ngazi ya juu na uainishe kila mmoja kama aliyepandishwa ndani au aliyeajiriwa nje. Jadilini kama mfumo mnaouona unalingana na mfumo mnaoutaka kweli, na ikiwa sivyo, nini kingehitaji kubadilika katika sera yenu ya uajiri kufunga pengo.

Ni wapi sisi ni mwajiri wa ukiritimba wa mnunuzi kwa taaluma, na je, tunaweka bei ipasavyo wajibu huo? Tambueni majukumu katika shirika lenu ambayo ninyi ni mwajiri mkuu au pekee wa ndani wa ujuzi huo, kisha linganisheni ofa yenu ya malipo na kigezo bora kabisa cha kikanda kinachopatikana. Jadilini mnachojua kuhusu viwango vya nafasi wazi na muda wa kujaza kwa majukumu hayo, kwa kuwa pengo la kudumu ni ishara thabiti kwamba malipo yenu yameshuka chini ya kiwango kinachohitajika kudumisha ugavi wa ndani wa ujuzi huo. Fikirini kingegharimu nini kufunga pengo dhidi ya kile kinachowagharimu sasa katika nafasi wazi, saa za ziada, na ufunikaji wa wakala.

Je, tunategemea hamasa ya huduma kwa umma kama mbadala wa malipo na masharti yanayotosheleza? Hamasa ya huduma kwa umma ni halisi na ya thamani, lakini si isiyo na mwisho, na shirika linalochukulia kimya kimya kujitolea kwa wafanyakazi kama rasilimali ya bure ya kutumia milele hatimaye huimaliza. Jadilini kwa uaminifu kama mfano wenu wa sasa wa wafanyakazi ungenusurika kama wafanyakazi wenu wenye dhamira zaidi wangeamua kujitolea kwao kumechukuliwa kama jambo la kawaida mara moja mno. Tambueni badiliko moja thabiti — katika mzigo wa kazi, utambuzi, au uhuru — litakaloonyesha shirika linathamini hamasa hiyo badala ya kuitumia vibaya.

Nguvu kazi yetu itaonekanaje baada ya miaka kumi kama hakuna kinachobadilika kuhusu jinsi tunavyoajiri leo? Tabirini wasifu wa umri wa majukumu yenu muhimu ya kiufundi na kitaaluma mbele kwa muongo ukitumia mifumo ya sasa ya kustaafu, na iweni mahususi kuhusu kazi zipi zinakabili mwamba mkali zaidi wa uwezo. Jadilini kama bomba lenu la sasa la uajiri, mpango wa wanagenzi au wahitimu, na desturi ya uhamishaji wa maarifa vimepimwa kuchukua nafasi ya kile kitakachopotea, au kama mnapanga kugundua pengo tu litakapofunguka. Pale jibu linapokuwa lisilofurahisha, amueni mnachoweza kuanza kwa uhalisia sasa badala ya katika mzunguko ujao wa bajeti.

Kama tunategemea wafanyakazi wa kujitolea pamoja na walio na mshahara, je, tunawapa rasilimali uhusiano huo kwa uzito sawa na uajiri wa walio na mshahara? Orodheshweni kila programu katika shirika lenu ambayo isingefanya kazi bila juhudi za wafanyakazi wa kujitolea, na kagueni kama kila moja ina mratibu aliyefadhiliwa, aliyefunzwa anayewajibika kwake, au kama usimamizi wa wafanyakazi wa kujitolea unafyonzwa kwa njia isiyo rasmi kwenye mzigo wa kazi uliopo wa wafanyakazi walio na mshahara. Jadilini nini kingetokea kwa utoaji wa huduma kama idadi ya wafanyakazi wa kujitolea ingeshuka kwa theluthi moja ndani ya mwaka, mfumo usio wa kawaida baada ya kipindi cha msongo wa kiuchumi au usumbufu wa afya ya umma. Fikirini kama shirika lenu linawachukulia wafanyakazi wa kujitolea kama wazalishaji shirikishi wenye maslahi ya kweli katika kazi (tazama Mada 1.5 — Wadau, Wananchi na Uzalishaji Shirikishi) au kama nyongeza isiyosimamiwa ya idadi ya vichwa.

Je, mbinu yetu ya majadiliano ya pamoja inajenga uhusiano wa kazi wa kudumu, au tunapigana vita vile vile kila duru? Pitieni mizunguko yenu miwili au mitatu ya mwisho ya majadiliano na zingatieni kama ilitatuliwa kupitia mazungumzo ya kweli, kupitia ofa ya upande mmoja iliyokubaliwa chini ya shinikizo, au kupitia usumbufu kama mgomo au kufanya kazi kwa mujibu wa kanuni kikamilifu. Jadilini makubaliano ya fremu ya miaka mingi yangehitaji kuwa na nini ili yawe ya kuaminika kwa pande zote mbili, na nini kingehitaji kubadilika katika jinsi shirika lenu linavyojiandaa kwa majadiliano — ushirikishwaji wa mapema, data bora, mamlaka yanayonusurika mabadiliko ya kisiasa — ili kufika huko. Pimeni gharama ya uwekezaji huo dhidi ya gharama inayojirudia ya mapambano ya kila mwaka.

Kwa vitendo: mfano wa thamani ya umma

Wakala wa kitaifa wa ulinzi wa mazingira katika nchi ya ukubwa wa kati ulikuwa umetumia miongo miwili kuajiri karibu kabisa kupitia njia ya kawaida ya utumishi wa umma unaotegemea taaluma: wahitimu walijiunga kama wakaguzi wadogo, walifunzwa ndani, na kupanda kupitia muundo wa madaraja uliofafanuliwa kwa miaka kumi na tano hadi ishirini. Mfano huo ulikuwa umezalisha nguvu kazi yenye maarifa ya kina ya kitaasisi ya mifumo ya maji ya nchi na utambulisho thabiti wa pamoja wa kitaaluma. Pia ulikuwa umezalisha nguvu kazi ambayo umri wa kati wa wahandisi wakuu wa maji ulikuwa hamsini na nane, bila karibu uajiri wa mlalo wa wataalamu wa uigaji na utambuzi wa mbali ambao wakala sasa ulihitaji kukidhi wajibu mpya wa ufuatiliaji wa tabianchi.

Kitengo cha upangaji wa nguvu kazi cha wakala kiliiga hatari kwa ukali: kwa mifumo ya sasa ya kustaafu, karibu nusu ya wahandisi wa maji wenye uzoefu zaidi wa wakala wangeondoka ndani ya miaka sita, na bomba la wahitimu lililokuwa likibadilisha waliostaafu kwa uhakika hapo awali lisingeweza kutoa ujuzi mahususi wa kidijitali na wa uigaji wa mazingira ambao wajibu mpya wa kisheria wa wakala uliohitaji, kwa sababu ujuzi huo mara chache ulifundishwa ndani ya njia ya kuingia ya jumla ambayo wakala ulikuwa umewahi kuitumia. Kuajiri nje kwa nafasi za juu za kitaalamu kungemaanisha kuweka malipo juu ya yale wafanyakazi waliopandishwa ndani katika daraja lilelile walikuwa wakipata, hatua ambayo uongozi wa wakala ulikuwa umeiepuka kwa miaka kwa hofu ya malalamiko ya ndani na ukosoaji wa umma wa "malipo yasiyo sawa kwa daraja sawa".

Mkurugenzi wa wakala alitatua mvutano kwa kufanya uamuzi kuwa wazi badala ya kuuepuka. Aliunda njia tofauti ya kitaalamu, iliyotambulishwa wazi, inayotegemea nafasi badala ya taaluma, yenye bendi yake ya malipo iliyohalalishwa hadharani kwa kurejelea soko la nje la ajira kwa wanasayansi wa data ya mazingira, huku akiiacha njia iliyopo ya wakaguzi inayotegemea taaluma bila kuguswa na yenye heshima sawa. Aliiunganisha na sharti la miaka miwili la uhamishaji wa maarifa: kila mtaalamu aliyeajiriwa kwenye njia mpya alikuwa na mkataba wa kutoa kwa pamoja angalau miradi miwili mikubwa na mhandisi mkuu anayestaafu kabla ya kuondoka kwake, akigeuza upangaji wa urithi kuwa shughuli iliyofadhiliwa, iliyopangwa badala ya matumaini. Mabadiliko yalijadiliwa na chama husika cha wafanyakazi wa sekta ya umma kwa miezi minane, makubaliano ya chama yakipatikana kwa kubadilishana na ahadi kwamba njia ya kitaalamu isingetumiwa kupita fursa za kupandishwa vyeo kwenye njia iliyopo ya wakaguzi.

Miaka mitatu baadaye, wakala ulikuwa umejaza nafasi za kitaalamu ulizohitaji, ulibakiza wengi zaidi wa kundi lake linalostaafu kama washauri wa muda kuliko mipangilio yake ya awali isiyo rasmi ilivyowahi kufanikisha, na uliripoti — katika mapitio ya ndani ambayo baadaye uliyachapisha — kwamba ari kwenye njia iliyopo ya wakaguzi ilikuwa imedumu badala ya kupungua, jambo ambalo uongozi wake ulihusisha moja kwa moja na kujadili mabadiliko hayo waziwazi badala ya kuyatangaza kama jambo lililokwisha kufanyika. Tukio hili ni la kielelezo na la kubuni; halielezi programu ya nguvu kazi ya wakala wowote halisi wa mazingira.

Mitazamo minne ya sekta

Serikali za mitaa

Serikali ya mtaa kwa kawaida hushindania taaluma zilezile — wapangaji, wahandisi, wafanyakazi wa ustawi wa jamii, maafisa wa afya ya mazingira — dhidi ya mawakala wa kitaifa na sekta binafsi, mara nyingi kwa unyumbufu mdogo wa malipo na eneo dogo la kuvutia, jambo linalofanya mienendo ya ukiritimba wa mnunuzi katika mada hii kuwa kali hasa kwa majukumu ya kitaalamu katika mamlaka ndogo au za mbali. Majadiliano ya pamoja mara nyingi yamegawanyika zaidi hapa pia, malipo yakiwekwa kimtaa, kikanda, au kupitia fremu ya kitaifa ambayo waajiri wa mtaa wanaidhibiti kwa sehemu tu, wakiwaacha viongozi wa mtaa wakiwajibika kwa matokeo ambayo hawakuyaweka kikamilifu.

Serikali ya kitaifa

Serikali ya kitaifa ni makazi ya jadi ya utumishi wa umma wa kawaida unaotegemea taaluma na uwekaji wa malipo unaoonekana zaidi kisiasa, kwa kuwa tuzo ya malipo ya kitaifa huripotiwa mara kwa mara, hujadiliwa bungeni, na hutumiwa na serikali na upinzani vilevile kama ishara ya uzito wa kifedha. Mwonekano huu unavipa utumishi wa umma wa kitaifa motisha thabiti zaidi ya kutumia taratibu huru za mapitio ya malipo na kanuni zilizochapishwa wazi za uajiri unaotegemea stahili, kwa kuwa gharama ya sifa ya kurudi kwa upendeleo unaoonekana ni ya juu zaidi pale imani ya umma kwa utawala usioegemea upande wowote iko hatarini moja kwa moja zaidi (tazama Mada 3.4 — Uwajibikaji, Uwazi na Uhalali).

Sekta ya kijamii na mashirika yasiyo ya faida

Mashirika ya sekta ya kijamii na yasiyo ya faida husimamia nguvu kazi mchanganyiko ya walio na mshahara na wa kujitolea ambayo mada hii inaichukulia kuwa ya kipekee, na hamasa ya huduma kwa umma mara nyingi ni wazi katika jinsi wanavyoajiri na kuelezea dhamira yao — nguvu ya kweli, lakini pia hatari halisi ikiwa inakuwa kisingizio cha malipo ya chini ya kudumu (tazama Mada 3.8 — Usimamizi wa Sekta ya Kijamii na Mashirika Yasiyo ya Faida kwa miundo ya ufadhili na utawala inayounda kile mashirika haya yanachoweza kutoa kwa wafanyakazi). Upangaji wa nguvu kazi hapa lazima pia uige ugavi wa wafanyakazi wa kujitolea, unaoguswa na hali za kiuchumi na umakini wa umma, pamoja na uajiri wa walio na mshahara — tatizo la kutabiri ambalo zana nyingi za upangaji wa utumishi wa umma hazikuwahi kujengwa kulishughulikia.

Ya pande nyingi na ya kimataifa

Vyombo vya pande nyingi na vya kimataifa huchukua wafanyakazi kutoka utumishi wa umma wa kitaifa wengi na sekta binafsi kwa wakati mmoja, kwa hivyo mantiki zinazotegemea taaluma na zinazotegemea nafasi huishi pamoja ndani ya shirika moja, mara nyingi zikizalisha aina ya mvutano wa ndani ambao wakala wa kubuni hapo juu ulilazimika kuutatua kwa makusudi. Uamuzi wa malipo unachanganywa zaidi na hitaji la vipimo vya malipo vinavyoweza kulinganishwa kimataifa, vilivyorekebishwa kwa gharama ya maisha katika vituo vingi vya kazi, na majadiliano ya pamoja, pale yanapokuwepo, hufanya kazi kwa vyama vya wafanyakazi vinavyowakilisha mataifa mengi badala ya vuguvugu moja la kitaifa la wafanyakazi, jambo linalofanya makubaliano ya fremu ya miaka mingi kuwa magumu zaidi kujadili na yenye thamani zaidi yanapofikiwa.

Njia za kawaida za kushindwa

Kubana malipo chini ya shinikizo la kisiasa. Mawaziri au bodi huzuia malipo ya ngazi ya juu na ya kitaalamu kwa hofu ya ukosoaji wa vichwa vya habari kuhusu mishahara ya "paka wanene," huku malipo ya wadogo yakipanda polepole kupitia makubaliano ya nyongeza, hadi pengo la malipo kati ya ndani na nje likue kubwa vya kutosha kusababisha kuondoka kwa wingi kwa wafanyakazi wenye uzoefu hasa ambao shirika haliwezi kumudu kuwapoteza. Gharama inajitokeza taratibu, kama kupungua kwa uwezo mkuu wa kiufundi, badala ya mgogoro mmoja unaoonekana.

Kuchukulia hamasa ya huduma kwa umma kama rasilimali ya bure. Shirika linategemea kujitolea kwa wafanyakazi kwa dhamira kuhalalisha uhaba wa wafanyakazi wa kudumu au malipo ya chini ya soko, likihoji kwamba watu wanaojali kazi watachukua msongo. Hili hufanya kazi hadi lisipofanya kazi: uchovu na kuondoka huondoa wafanyakazi wenye hamasa zaidi kwanza, kwa kuwa ndio wenye uwezekano mkubwa wa kuwa na chaguzi nyingine na wasio tayari kushuhudia dhamira yenye rasilimali pungufu ikiendelea milele.

Kuteleza bila kutangazwa kutoka uajiri unaotegemea taaluma hadi unaotegemea nafasi. Shirika lililojengwa kuzunguka kupandishwa vyeo kwa ndani linaanza kuajiri kwa mlalo kwa urahisi, bila kubuni upya kanuni zake za kupandisha vyeo au muundo wa malipo kulingana, na kuzalisha nguvu kazi mbili zinazofanya kazi chini ya matarajio yasiyolingana ndani ya taasisi moja. Wafanyakazi wa muda mrefu wanaona, mara nyingi kwa usahihi, kwamba kanuni zilibadilika bila kujadiliwa upya, kichocheo cha kuaminika cha malalamiko hata kila uamuzi wa uajiri ukiweza kutetewa kibinafsi.

Majadiliano ya pamoja yanayoendeshwa kama usimamizi wa mgogoro wa kila mwaka. Mwajiri anajadili malipo mwaka mmoja kwa wakati, chini ya shinikizo la kifedha, bila fremu ya miaka mingi na maandalizi madogo, kwa hivyo kila duru inakuwa pambano la kupingana badala ya mazungumzo kati ya pande zenye uhusiano unaoendelea. Hili linatumia muda usiolingana wa usimamizi na kuongeza uwezekano wa hatua za kuvuruga kama migomo, ambayo kisha hufanya duru inayofuata kuwa ya kupingana zaidi.

Upangaji wa nguvu kazi unaohesabu vichwa tu, si ujuzi wala wakati. Shirika linafuatilia jumla ya idadi ya vichwa dhidi ya bajeti lakini halijiigi wasifu wa umri, mchanganyiko wa ujuzi, au mfumo wa kuondoka ndani yake, kwa hivyo mwamba wa idadi ya watu katika taaluma muhimu hauonekani katika takwimu za jumla hadi utakapofika, ambapo muda wa maandalizi unaohitajika kufunza au kuajiri mbadala kwa kawaida tayari umepotea.

Kielelezo cha ukomavu

Orodha ya ukaguzi

• Sera ya uajiri inataja, waziwazi, ni majukumu yapi yanategemea taaluma na yapi yanategemea nafasi, na kwa nini.
• Kanuni za uajiri zinazotegemea stahili zimechapishwa na zinatumika kwa uthabiti, uteuzi wa kisiasa ukiwekwa tofauti kwa kuonekana.
• Mchakato wa kuamua malipo, ikijumuisha utaratibu wowote huru wa mapitio, umeandikwa na kueleweka na wafanyakazi.
• Majukumu ambapo shirika ni mwajiri wa ukiritimba wa mnunuzi yametambuliwa, malipo yakilinganishwa na data bora ya kikanda inayopatikana.
• Usanifu wa zawadi na utambuzi unaakisi ushahidi kuhusu hamasa ya huduma kwa umma, si dhana kwamba malipo ndiyo kiwiko pekee.
• Mpango unaoendelea wa nguvu kazi unafunika wasifu wa umri, mchanganyiko wa ujuzi, na hatari ya kuondoka kwa taaluma muhimu, ukisasishwa angalau kila miaka miwili hadi mitatu.
• Mipangilio ya urithi na uhamishaji wa maarifa imefadhiliwa na kupangwa kwa majukumu yanayokabili hatari ya kustaafu ya karibu.
• Uratibu wa wafanyakazi wa kujitolea, pale unapotegemewa, ni wajibu uliofadhiliwa, uliotajwa, si nyongeza isiyo rasmi kwa mzigo wa kazi wa walio na mshahara.
• Mbinu ya majadiliano ya pamoja imewekwa katika fremu ya miaka mingi pale inapowezekana kifedha, badala ya kujadiliwa upya kutoka mwanzo kila mwaka.
• Usawa wa malipo unakaguliwa kwa ngazi ya jukumu, si kupitia wastani wa shirika zima pekee.
• Mameneja wa mstari wa mbele wana mamlaka halisi, yaliyowekewa rasilimali juu ya maamuzi ya uajiri na uhifadhi ndani ya mpango wa nguvu kazi.
• Wafanyakazi wameambiwa waziwazi kile ambacho shirika linaweza na haliwezi kuahidi kuhusu malipo, usalama, na kupanda ngazi.

Vyanzo muhimu

• Mfululizo wa Government at a Glance na Public Employment and Management wa Shirika la Ushirikiano wa Kiuchumi na Maendeleo (OECD), kwa data za kulinganisha na uainishaji wa ajira ya umma, uajiri unaotegemea taaluma na nafasi, na malipo ya sekta ya umma katika nchi wanachama.
• Makala ya James L. Perry na Lois Recascino Wise ya mwaka 1990 katika Public Administration Review iliyobuni hamasa ya huduma kwa umma, na programu ya utafiti iliyofuata, kwa msingi wa kinadharia na wa kimajaribio wa PSM kama tofauti na kichocheo cha kifedha pekee.
• Mkataba wa Shirika la Kazi la Kimataifa (ILO) wa Mahusiano ya Kazi (Huduma za Umma), 1978 (Na. 151), na kazi yake inayohusiana ya sekta ya huduma za umma, kwa fremu ya viwango vya kimataifa vya kazi vya majadiliano ya pamoja ya sekta ya umma.
• Kanuni za Uajiri za Tume ya Utumishi wa Umma ya Uingereza, kwa mfano ulioandikwa wa jinsi tume ya kitaifa ya utumishi wa umma inavyotekeleza uajiri unaotegemea stahili kwa vitendo.
• Tafiti za kihistoria za marekebisho ya utumishi wa umma, hasa Sheria ya Marekebisho ya Utumishi wa Umma ya Pendleton ya Marekani (1883) na Ripoti ya Northcote–Trevelyan ya Uingereza (1854), kwa asili ya tofauti ya stahili dhidi ya upendeleo ambayo bado inaunda usanifu wa utumishi wa umma leo.

Marejeo

1. Civil service — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Civil_service
2. Merit system — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Merit_system
3. Spoils system — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Spoils_system
4. Pendleton Civil Service Reform Act — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Pendleton_Civil_Service_Reform_Act
5. Northcote–Trevelyan Report — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Northcote%E2%80%93Trevelyan_Report
6. Collective bargaining — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Collective_bargaining
7. Trade union — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Trade_union
8. Monopsony — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Monopsony
9. Public service motivation — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Public_service_motivation
10. International Labor Organization — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/International_Labour_Organization
11. Labor Relations (Public Service) Convention, 1978 — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Labour_Relations_(Public_Service)_Convention,_1978
12. Volunteering — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Volunteering
13. Government at a Glance 2023 — Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) — https://www.oecd.org/en/publications/government-at-a-glance-2023_3d5c5d31-en/full-report.html
14. Public Employment and Management 2023: Towards a More Flexible Public Service — Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) — https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2023/05/public-employment-and-management-2023_a8f17605/5b378e11-en.pdf
15. C151 - Labor Relations (Public Service) Convention, 1978 (No. 151) — International Labor Organization — https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C151
16. Public service — International Labor Organization — https://www.ilo.org/topics-and-sectors/industries-and-sectors/public-service
17. Perry, J. L., and Wise, L. R. (1990). "The Motivational Bases of Public Service" — Public Administration Review, 50(3), 367–373 — https://doi.org/10.2307/976618
18. Recruitment Principles — UK Civil Service Commission — https://civilservicecommission.independent.gov.uk/recruitment-principles/